И тренеры, и руководители проектов заставляют свои команды добиваться потрясающих результатов, но показатели успеха для сотрудников компаний не столь однозначны, как для спортсменов.
Вместо поддающихся количественному измерению средних показателей или скорости спринта эффективность работы команды зависит от таких тонких навыков, как разрешение конфликтов, четкая коммуникация и постановка целей. Чтобы получить полную картину эффективности своих сотрудников, руководителям нужны более сложные данные, чем данные о продажах продукции.
Хотя существует множество стратегий анализа групповой динамики, модель эффективности команды обеспечивает простой и структурированный способ оценки ее работы. Узнайте о наиболее распространенных моделях эффективности команды и о том, как они упрощают оценку групповой синергии.
Что такое модель эффективности команды?
Модель эффективности команды – это основа, которую компании используют для объективного анализа эффективности и продуктивности команды. Существуют десятки конкретных моделей, в которых особое внимание уделяется отдельным критериям, но главная цель этих шаблонов – предложить четкое, структурированное и основанное на данных представление о том, насколько хорошо сотрудники работают вместе. Изучив информацию, содержащуюся в модели эффективности команды, руководители могут отметить сильные стороны, выявить слабые места и провести мозговой штурм потенциальных стратегий для оптимизации эффективности.
Важность использования модели эффективности команды
Эффективность — отличительная черта этих структур, и модели часто приносят пользу корпоративной культуре и духу товарищества коллег. Использование модели эффективности команды также:
- Обеспечивает надежное представление о командной синергии — точные и хорошо изученные показатели в моделях эффективности команды обеспечивают беспристрастное, подтвержденное исследованиями представление о производительности команды. А стандартизированный характер этих рамок упрощает процесс оценки и высвобождает время для устранения проблем с помощью предлагаемых решений.
- Способствует социальной сплоченности — модели эффективности команды подчеркивают важность разнообразия, честного общения и общей ответственности, что способствует созданию социально сплоченной и психологически безопасной рабочей среды. И чем более комфортно члены команды чувствуют себя, выражая себя и работая вместе, тем выше шансы на повышение вовлеченности сотрудников и удержание талантов.
- Улучшает процесс принятия решений — эффективным рабочим командам легче принимать трудные решения и ориентироваться в сложных ситуациях. Даже когда возникают дебаты и разногласия, члены команды понимают свою роль и принятый процесс обсуждения, чтобы продолжать двигаться вперед.
- Помогает разрешению конфликтов — конфликты случаются, но они не обязательно разрушают вашу деятельность. Благодаря модели эффективности команды у сотрудников есть система разрешения конфликтов, которая помогает им преодолевать непростые ситуации. А менеджеры получают ценную информацию, анализируя предыдущие конфликты, архивируя эту информацию в своей базе знаний.
Примеры моделей эффективности команды
Все модели эффективности команды направлены на то, чтобы помочь командам достичь наилучших результатов, но различные форматы фокусируются на разных характеристиках, чтобы выявить недостатки и поощрять сильные стороны. Выбор оптимального подхода зависит от целей компании, рабочих предпочтений и задач, а выбор правильного может потребовать некоторых экспериментов. Рассмотрите следующие особенности популярных моделей и то, как они соответствуют вашим ценностям, целям и культуре работы.
Модель GRPI
Модель GRPI, впервые предложенная исследователями образования Ирвином Рубином, Марком Пловником и Рональдом Фраем в 1977 году, фокусируется на установлении и анализе четырех показателей, входящих в ее аббревиатуру:
- Цели — каждая команда должна определить и сообщить четкие и осуществимые цели, чтобы обеспечить согласованность, установить общее видение и избежать проблем управления проектами, таких как расширение масштабов.
- Роли — после определения основных целей назначьте прозрачные обязанности и привилегии каждому члену команды, чтобы избежать дублирования обязанностей и установить однозначную ответственность за выполнение задач.
- Процессы — разрабатывайте стандартизированные рабочие карты, процедуры и протоколы принятия решений для достижения поставленных сроков с максимальной слаженностью и минимальными задержками.
- Межличностные отношения — объявите правила уважительного диалога, дебатов и разрешения конфликтов, чтобы повысить доверие группы и свести к минимуму разногласия.
Модель Катценбаха и Смита
Название модели Катценбаха и Смита происходит от авторов Джона Катценбаха и Дугласа Смита, которые разработали эту модель в 1990-х годах. Метод оценивает команды и их эффективность, помещая их в одну из четырех категорий:
- Рабочие группы — члены рабочей группы выполняют независимые задачи, а не способствуют достижению коллективной цели или задачи. Вместо того, чтобы требовать друг от друга ответственности за общее видение, рабочие группы встречаются только для того, чтобы распределить обязанности и ожидают, что каждый член выполнит свои задачи самостоятельно. И в отличие от трех предстоящих категорий, участники не считают себя частью сплоченной команды.
- Псевдокоманды. Здесь участники верят, что они в настоящую команду, но их действия и взаимодействия остаются поверхностными и не имеют четко определенной цели. Члены команды могут встречаться для обсуждения проблем и стратегий, но настоящего сотрудничества, принятия риска и взаимной ответственности не существует.
- Потенциальные команды. Потенциальные команды обладают некоторыми положительными чертами, такими как постановка целей, процедуры принятия решений и четкое распределение ролей, но у них еще нет всех атрибутов для достижения максимальной эффективности.
- Настоящие команды. У настоящей команды есть набор четко определенных общих целей и высокий уровень взаимозависимости. Члены настоящих команд обладают общими навыками, страстью и стремлением к коллективному успеху. Каждый участник несет ответственность за достижение своих целей и никогда не упускает из виду свое видение. Если настоящие команды выведут эти качества на новый уровень, они достигнут вершины иерархии Катценбаха и Смита: «высокоэффективной команды». Чтобы способствовать созданию высокопроизводительных команд, Катценбах и Смит уделяют особое внимание анализу групповых черт, таких как взаимозависимость, общая ответственность и приверженность коллективной цели.
Модель Такмана FSNP/FSNPA
После изучения межличностных отношений в Американской психологической ассоциации Брюс Такман в 1960-х годах предложил модель эффективности команды, основанную на четырех последовательных стадиях:
- Формирование — на этом начальном этапе члены команды формируют связи и начинают понимать основы своих обязанностей и целей. Поскольку это первый этап пути команды, сотрудники часто чувствуют неуверенность в своих целях, что может привести к чрезмерной осторожности при установлении связей.
- Штурм — как только они завершают первоначальные формальности, члены начинают привносить конфликты (или «штормы») на рабочее место, включая разногласия по поводу процессов, ролевых ожиданий и приоритетов. Успешные команды полагаются на процедуры разрешения конфликтов и протоколы принятия решений, которые способствуют честным дебатам, не срывая работу при возникновении споров.
- Нормирование — когда команды разрешают свои конфликты, они начинают следовать принятым нормам в своих ежедневных рабочих процессах и процедурах общения. Каждый член начинает чувствовать себя частью коллективного целого, работая над достижением целей своей компании.
- Выполнение. Стадия исполнения наступает, когда команды достигают четко определенной групповой идентичности и высокого уровня доверия, что способствует достижению ими максимальной производительности. На этом этапе у членов команды возникает сильное желание работать вместе и достигать общих целей.
После редакции Такмана 1977 года некоторые версии этой структуры включают букву «А», обозначающую «отложение». Этот заключительный этап относится к процедурам разделения после того, как команда выполнила свою задачу, включая анализ слабых сторон и признание достижений.
Модель Лафасто и Ларсона
Эта модель, также известная как «Пять динамики высокопроизводительных команд», основана на исследованиях, проведенных авторами Ричардом Л. Лафасто и Карлом Э. Ларсоном. Согласно их выводам, наиболее эффективные команды последовательно разделяют пять характеристик:
- Правильные члены — формирование эффективной команды начинается с тщательного отбора сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями и коммуникативными навыками для выполнения своих обязанностей. Помимо оценки набора навыков каждого кандидата, модель ЛаФасто и Ларсона поощряет разнообразие команд для проведения динамических мозговых штурмов и инновационных стратегий решения проблем.
- Хорошие отношения. После принятия решения о том, кто будет в команде, сосредоточьтесь на том, как ее участники общаются, чтобы максимизировать доверие, не жертвуя при этом честностью. Модель ЛаФасто и Ларсона делает упор на открытые каналы связи, модерируемые уважением к мнению каждого. Такое уважение заставляет участников чувствовать себя уверенными в своих ролях, что позволяет менеджерам уверенно распределять обязанности среди восприимчивых членов команды и поощрять четкую постановку целей.
- Процедуры решения проблем — даже при уважительной политике общения команды должны быть готовы к разногласиям с помощью прозрачных протоколов принятия решений и разрешения конфликтов. Определение стратегий решения проблем помогает командам справляться со сложными сценариями и сокращает значительные задержки и моральный ущерб.
- Лидерство в команде. Выбор эффективных лидеров — это не просто оптимизация процесса принятия решений. Хотя менеджеры играют роль в ускорении дебатов и налаживании рабочих процессов, они также решают вопросы и проблемы, предлагают наставничество и активно адаптируют процедуры к меняющимся обстоятельствам.
- Правильная организационная среда — модель Лафасто и Ларсона способствует созданию совместной корпоративной культуры, которая ценит обмен знаниями и предлагает легкий доступ к образовательным и профессиональным ресурсам. Эффективная среда компании также демонстрирует такие черты, как взаимная подотчетность, постоянное совершенствование и постоянная поддержка.
Анализируйте эффективность команды с помощью шаблонов Notion
Какую бы структуру эффективности команды вы ни предпочли, в Notion есть шаблоны для дальнейшего анализа и улучшения сотрудничества. Сохраняйте и делитесь своими лучшими стратегиями повышения эффективности команды, чтобы постоянно повышать производительность и открытое общение. А благодаря командным вики Notion у вас есть централизованный центр для сбора, обмена и совместной работы над наиболее ценными знаниями вашей команды. Узнайте, как шаблоны Notion могут помочь вам отслеживать и оптимизировать командную работу.