Организационное обучение помогает стимулировать рост стартапа, двигая вперед всех — и новых сотрудников, и старых.
Подумайте об этом так. Если ваша команда разработчиков продукта нашла новый, лучший способ организации запуска, разве вы не хотите, чтобы остальные члены вашей команды учились у нее? Или если один из ваших инженеров открыл новый метод контроля качества, разве вы не хотите, чтобы об этом узнали остальные члены команды?
Обучение имеет решающее значение для индивидуального роста, но оно также важно и для роста организаций. Организационное обучение предполагает использование опыта одного человека или одной команды и его кодирование для использования остальными членами команды. Будь то обновление существующего процесса или предложение нового способа ведения дел — когда эти централизованные знания доступны всем, это помогает всей команде расти.
Мы уже говорили о том, почему не стоит оставлять организационные знания недокументированными и живущими в голове одного человека. Для сохранения этих знаний внутри стартапа необходимы системы, которые функционируют независимо от людей, подающих в них информацию.
Создаваемые вами системы обучения должны влиять не только на действующих сотрудников, но и на будущих. И не менее важно, чтобы организации понимали, когда нужно отменить обучение. Вот несколько ключевых элементов, которые необходимо иметь стартапам для развития организационного обучения.
Сделайте обмен знаниями частью ДНК вашего стартапа
Вместо того чтобы ждать, пока ваша компания отстанет от жизни(как Nokia), внедряйте организационное обучение в культуру вашего стартапа с самого начала. От создания знаний до их передачи— обучение должно происходить на всех уровнях и в каждой команде, и оно не прекращается, а продолжает расти вместе с вашим стартапом. Сотрудники должны знать о ценностях компании, связанных с обменом знаниями, и приобщаться к этой культуре с первого дня работы.
Поощрительная атмосфера, конкретные процессы и активное руководство — вот необходимые элементы для формирования правильной культуры. Другие способы сделать организационное обучение частью культуры вашего стартапа включают:
- Заблаговременное и частое информирование об ожиданиях, связанных с обменом и передачей знаний
- Создание пространства для обмена знаниями между сотрудниками с помощью баз данных, к которым может получить доступ любой желающий
- Поощрение членов команды к публичному обмену опытом
- Признание и поощрение активных участников обмена знаниями
Кроме того, если планировать сеансы обмена знаниями, на которых сотрудники рассказывают о новом процессе, который они создали, или о том, как они овладели новым навыком, это может стать частью культуры компании. Команда по работе с данными в SOCAR, крупнейшей южнокорейской платформе совместного использования автомобилей, использует для этого учебную группу, где все читают статьи и делятся интересными находками на центральной странице Ноушен. Они могут пересмотреть свои выводы, чтобы применить их во внутренних проектах и повысить качество своей работы.
Поручить руководству подчеркнуть важность организационного обучения
Обучение неизбежно идет сверху вниз — если сотрудники думают, что руководителям все равно, то и им будет все равно. Именно лидеры должны прояснить связь между организационным обучением и его влиянием на общую миссию компании.
В интервью Howspace Крис Эванс, исполнительный вице-президент, сказал: «…Вы должны всегда четко понимать, почему вы [руководитель] делаете то, что делаете, и доносить это до людей, находящихся на передовой». В сущности, поддержка руководителей и моделирование поведения начинаются с самого верха.
Однако не следует ожидать, что руководство будет управлять повседневным организационным обучением — оно слишком далеко от этого. Суть организационного обучения заключается в том, чтобы собрать знания, полученные сотрудниками в процессе работы, и использовать их для совершенствования компании.
В то время как руководители могут определять стратегию и подчеркивать ее важность, те, кто на самом деле накапливает знания, меняет процессы и ежедневно изучает специфику, должны быть теми, кто поддерживает организационное обучение. Демократизация процесса принятия решений и доступа к знаниям, используемым при их принятии, позволяет сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными и с большей вероятностью участвовать в обучающих мероприятиях.
Каталогизация общих знаний, например сохраненных ответов на общие вопросы поддержки, позволяет всем желающим получить к ним доступ и внести свой вклад.
Внедрение культуры обмена опытом, чтобы все члены команды были услышаны
Важно поощрять членов команды к широкому обмену знаниями, но для этого им также необходим некий форум. Вот несколько идей того, как члены команды могут, по крайней мере, обсуждать новые идеи перед их реализацией.
- Создайте канал Slack, посвященный идеям по изменению процессов или обмену опытом
- Проводить ежемесячные мозговые штурмы, подобные ретроспективам, на которых команды выясняют, что работает, и смотрят, что не работает
- В конце обучения можно спросить новых сотрудников, что, по их мнению, можно улучшить или каких организационных знаний не хватало в процессе обучения (и заполнить пробелы уже на месте).
Когда сотрудники знают, что новые взгляды и различные точки зрения поощряются, они будут чувствовать себя более уверенно, предлагая и делясь новыми идеями.
Создание системы управления знаниями
Теперь, когда все желают участвовать в организационном обучении, где будет храниться информация? Как новые сотрудники компании смогут ее найти? И как сделать так, чтобы она прочно вошла в культуру компании?
Системы управления знаниями служат базой для работы и коммуникации. Они также служат инструментом совместной работы для передачи и сохранения знаний. Встраивание знаний в технологию может предотвратить забывчивость сотрудников организации и обеспечить передачу знаний через такие барьеры, как расстояние, организационная единица и специализация.
Отчет Deloitte показал, что, хотя 75% организаций признают важность создания и сохранения знаний для своего успеха, только 9% из них готовы к решению этой задачи. Двумя наиболее распространенными проблемами готовности являются организационная разобщенность и техническая инфраструктура — система управления знаниями может помочь решить обе эти проблемы.
(Источник: Deloitte)
Например, команда дизайнеров может получить знания, которые пригодятся другим командам в процессе переделки домашней страницы приложения. Сохранение знаний в легкодоступных документах позволяет легко интегрировать их в рабочий процесс любой команды , которой может понадобиться доступ.
При использовании внутренней системы управления знаниями вся необходимая информация компании хранится в централизованном месте, что облегчает доступ к ней. Затем сотрудники могут добавлять, изменять и распространять знания. Ваша база знаний должна способствовать всем этапам организационного обучения: созданию, сохранению и передаче знаний. Вот как можно построить систему управления знаниями (с шаблоном, позволяющим начать работу одним щелчком мыши).
Часто пересматривать системы организационного обучения
Без сбора обратной связи и пересмотра существующих систем легко попасть в повторяющийся цикл при обучении организации. Обратная связь позволяет не просто работать в автоматическом режиме, а видеть, когда дела идут хорошо, а когда не очень.
Анализ обратной связи может быть как простым — еженедельные или ежемесячные встречи с членами команды, так и сложным — финансовое моделирование на основе данных о производительности. По мере роста бизнеса эти петли обратной связи позволят системе становиться все более целенаправленной.
Результаты анализа систем также могут помочь определить, где сотрудники могут быть более подходящими. Например, сотрудник может продемонстрировать значительный опыт, необходимый для работы над новым проектом, благодаря активному обмену знаниями. Зная это, можно перевести сотрудника на роль, которая лучше соответствует его сильным сторонам и карьерной траектории.
Организационное обучение всегда должно быть совместным
Организационное обучение происходит постоянно, каждый член команды получает знания и делится ими с другими членами команды. Если хотя бы один сотрудник не участвует в обмене знаниями или не понимает его цели, значит, ваш подход к организационному обучению не реализован должным образом.
С помощью Ноушен обмен знаниями происходит асинхронно, и члены команды могут легко получить более полное представление о том, какую роль играет организационное обучение в достижении целей компании.
Команда разработчиков Headspace считает Ноушен полезным инструментом для поддержания целеустремленности команды. Кен Сино (Ken Seeno), менеджер по разработке продуктов в Headspace, говорит: «Ноушен способствует созданию открытой и совместной среды, в которой несколько человек могут вносить свой вклад в одно пространство или документ». Консолидируя всю свою работу в Ноушен, команда Headspace может обновлять общие документы и избегать повторения уже проделанной работы, а также расширять организационное обучение своей команды.
Вот несколько шаблонов, которые помогут вам приступить к созданию внутренних систем организационного обучения.