Хотя перемены неизбежны, они часто бывают некомфортными. Сотрудники вживаются в свои рабочие привычки и рутину, а руководителям бывает трудно вывести команду из состояния самодовольства.
Даже если новые протоколы, технологии или цели обещают повысить производительность, сопротивление переменам — яростный противник роста.
Чтобы преодолеть эту слишком человеческую нерешительность по отношению к переменам, руководители часто используют многогранный план организационного развития (ОР). Благодаря детально разработанному плану ОД у вас есть инструменты, позволяющие определить, донести и внедрить значительные изменения в культуру и протоколы вашей компании, обеспечив при этом адаптацию сотрудников на протяжении всего процесса.
Узнайте, как работает OD и какие наиболее распространенные меры по изменению ситуации помогут вам успешно провести перестановки в компании.
Что такое организационное развитие?
OD — это научно обоснованный метод, который помогает изменить процессы в компании для повышения эффективности, адаптации к меняющимся условиям и поддержания максимальной конкурентоспособности. Когда руководители используют подход OD, они сначала анализируют данные, чтобы выявить потенциальные проблемы в текущей деятельности. Затем они вмешиваются, чтобы изменить и закрепить новые модели поведения в соответствии с поставленными целями.
Какие бы изменения компания ни хотела внести в свои цели и процессы, OD помогает направить структуру бизнеса, системы и культуру компании на достижение новых целей с наибольшим потенциалом успеха.
Развитие организации в сравнении с человеческими ресурсами
Отделы по работе с персоналом (OD) и отделы кадров (HR) во многом пересекаются, но цели OD более масштабны, чем цели HR. План OD направлен на широкие, общесистемные изменения основополагающих аспектов деятельности компании, включая долгосрочное видение или инициативы по развитию.
В отличие от этого, HR-отделы сосредоточены на управлении благосостоянием и обучении сотрудников для поддержания бесперебойной повседневной работы. Хотя HR-отделы помогают реализовывать мероприятия по организационному развитию, такие как тренинги и наставничество, они не фокусируются на системных изменениях в корпоративной культуре.
Почему организационное развитие важно?
Инициативы OD заставляют команды быть гибкими, что позволяет компаниям изменять или перестраивать свою деятельность для достижения исключительной эффективности. Регулярно применяя ОД, вы удерживаете свою организацию от непродуктивных рамок и петель обратной связи. Используя эту структуру развития:
- Повышает адаптивность — основная цель OD заключается в быстром и плавном внесении системных изменений. Тактические приемы фреймворка помогают лидерам анализировать текущие данные, разрабатывать действенные стратегии и вносить изменения в политику, чтобы команды всегда адаптировались к меняющимся обстоятельствам.
- Минимизация разрушительных изменений — хотя перемены являются естественным и здоровым аспектом роста, сотрудникам нелегко внезапно перестроиться, когда они привыкли к своей роли. План OD учитывает это присущее сотрудникам сопротивление переменам и поддерживает переходные процессы с помощью таких мероприятий, как наставничество, обучение и семинары по формированию команды.
- Способствует росту сотрудников — многие мероприятия по изменению организационной структуры являются одновременно и ценными возможностями для профессионального развития. Семинары и занятия по командообразованию положительно влияют на такие характеристики, как обмен знаниями, эффективность и производительность, а инициативы по развитию часто повышают показатели удержания и удовлетворенности работой.
- Создает культуру совершенствования — участники учатся совершенствовать свои бизнес-модели для достижения оптимальной производительности. Благодаря такому мышлению, ориентированному на совершенствование, команды постоянно ищут возможности для масштабирования своей деятельности, что повышает их конкурентоспособность.
Объяснение процесса организационного развития
Существуют десятки моделей ОД с отдельными этапами определения и применения новых протоколов, но большинство из них опираются на новаторскую работу психолога Курта Льюина. В начале XX века Льюин разработал трехфазную модель, помогающую лидерам разрабатывать стратегию, интегрировать и оценивать свои цели.
1. Разморозка
Прежде чем внедрять OD, начните с определения областей улучшения в рамках вашей деятельности и разработки четких стратегий и ключевых показателей эффективности (KPI) для мониторинга успеха. Проанализируйте текущую деятельность, основных конкурентов и тенденции рынка, чтобы выявить неэффективность и возможности. Также привлеките все заинтересованные стороны для уточнения целей и протоколов.
После того как вы поставите четкие цели, соответствующие критериям SMART, ознакомьте сотрудников с организационными изменениями, чтобы подготовить их к «размораживанию» текущей рутины. Объясните причины, лежащие в основе новых операций, и необходимые шаги, прежде чем официально внедрять новые протоколы.
Изменение
После того как все осознают предстоящие изменения в повседневной работе, можно внедрять стратегии, соответствующие новым организационным целям. Этот этап включает в себя такие мероприятия, как наставничество, посредничество и семинары по формированию команды, чтобы продемонстрировать процессы и помочь сотрудникам адаптироваться.
Постоянная коммуникация и сотрудничество имеют решающее значение для оптимизации передачи знаний и помощи членам команды в адаптации. Руководители также отслеживают сопротивление или непонимание на протяжении всего этого процесса и предлагают решения, когда это необходимо.
3. Размораживание
Когда переработанные протоколы станут комфортной «новой нормой» в вашем бизнесе, закрепите новые привычки путем «размораживания». Этот заключительный этап направлен на то, чтобы вписать изменения в ДНК вашей компании, постоянно оценивая работу, отмечая успехи и направляя сотрудников, если они отклоняются от курса. Проведите оценку, чтобы проверить, повысили ли изменения производительность, эффективность и рентабельность. Также используйте такие данные, как отчеты об отзывах сотрудников, чтобы оценить, насколько хорошо ваша команда адаптировалась, и выявить недостатки в общении или операционной деятельности.
Общие мероприятия по организационному развитию
«Вмешательства» в OD — это конкретные действия или стратегии, которые способствуют изменению поведения для достижения конкретных результатов в бизнесе. Эти действия направлены на различные организационные аспекты — от культуры и ролей руководства до ежедневных процессов и отношений между сотрудниками — для приведения компании в соответствие с новыми целями. Хотя существует несколько типов вмешательств, следующие стратегии являются отличительными чертами планов OD.
Программы наставничества и обучения
Программы наставничества и обучения — это самые прямые способы для экспертов и опытных сотрудников поделиться знаниями о новой технологии или рабочем процессе. Учебные курсы не только помогают передавать навыки и управлять эффективностью работы, но и позволяют командам прояснить ситуацию с организационными изменениями.
Семинары по командообразованию
Прочная связь и сотрудничество облегчают распространение важной информации о последних изменениях в процессах. Чтобы упорядочить поток информации при переходе от одной команды к другой, проведите семинары по формированию команды и позвольте сотрудникам укрепить доверие, установить каналы связи и обменяться знаниями о протоколах организации.
Консультация по процессу
Разработанная психологом Эдгаром Х. Шейном, концепция процессного консультирования предполагает, что у команды есть все необходимые знания и ресурсы для решения проблем без посторонней помощи. Эта концепция позволяет сотрудникам делиться опытом, разрабатывать и внедрять решения. Группы включают идеи процессного консультирования в мероприятия по организационному развитию, чтобы активизировать способности к решению проблем и повысить уверенность в своей адаптивности и устойчивости.
Разрешение конфликтов и управление изменениями
Изменения в устоявшихся рабочих процессах могут вызвать споры на рабочем месте. Хотя OD призвана плавно регулировать изменения, важно подготовить планы разрешения конфликтов, чтобы быстро и профессионально урегулировать межличностные конфликты. Используйте тактику посредничества, чтобы начать конструктивное обсуждение с сотрудниками и разрешить проблемы.
Отслеживайте организационные изменения и развитие с помощью Ноушен
Поскольку ОД — это масштабный процесс, для его успешной реализации требуется превосходная коммуникация и обмен знаниями. Чтобы получить помощь в организации и внедрении целей организационных изменений, добавьте шаблоны Ноушен в свой набор инструментов. С помощью таких ресурсов, как планы повышения эффективности и командные дневники, легко объяснить «почему» и «как» ваших инициатив по изменениям и отслеживать отзывы сотрудников. Узнайте, как Ноушен может помочь вашей компании быстро адаптироваться к меняющимся политикам и целям.